DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進する際、「誰を巻き込めばいいのか分からない」「社内の協力が得られない」といった悩みを抱える企業や自治体は少なくありません。

実は、DX推進の成否は技術の選定よりも「適切な人材を適切なタイミングで巻き込めるか」に大きく左右されます。
本記事では、DX推進団体としての支援経験をもとに、必ず巻き込むべき人材とその役割、効果的な巻き込み方について、実務的な視点から解説します。

DX推進に「人」が最も重要な理由

DXは単なるデジタル技術の導入ではなく、組織全体の業務プロセスや企業文化を変革する取り組みです。
そのため、どれだけ優れたデジタルツールを導入しても、現場の人材が理解し、活用できなければ成果は得られません。
一般的には、DX推進の失敗原因の約7割が「人材不足」や「社内の理解不足」に起因すると言われています。

💡 技術だけでは進まないDXの現実

多くの企業がDX推進において最初に直面する課題は、「何から始めればいいか分からない」という状態です。
デジタル技術やツールの選定に目が向きがちですが、実際には組織内の人材をどう動かすかが最大のポイントになります。
組織規模や業種によって差がありますが、DX推進には最低でも3〜5つの異なる役割を担う人材が必要です。
これらの人材が連携し、それぞれの役割を果たすことで、初めてDXは組織に根付いていきます。

🔍 現場で見られる「人材不足」の実態

DX推進の現場では、以下のような人材課題がよく見られます。

・デジタル技術に詳しい人材はいるが、経営層の理解が得られない
・経営層は推進したいが、現場を動かせる人材がいない
・担当者に丸投げされ、孤立して進められない
・部署間の連携がなく、全社的な取り組みにならない

これらの課題は、必要な役割を担う人材が不在、もしくは適切に巻き込めていないことが原因です。
DX推進には、単独の担当者や部署だけでは限界があり、組織横断的な協力体制の構築が必要です。

必ず巻き込むべき5つの人材タイプと役割

DX推進を成功させるためには、以下の5つの人材タイプを必ず巻き込む必要があります。
それぞれが果たす役割を理解し、段階的に協力を得ていくことが推進のカギとなります。

① 経営層・意思決定者（経営判断とリソース配分の責任者）

DX推進において、経営層の理解と関与は最も重要な成功要因です。
経営層が果たすべき役割は、単なる承認者ではなく、DXの方向性を示し、必要な人材や予算といったリソースを配分する意思決定者としての役割です。

一般的には、経営層の関与度が高い企業ほどDX推進の成果が出やすい傾向にあります。
なぜなら、DXは全社的な業務変革を伴うため、部署間の調整や既存業務の見直しには経営層の強いリーダーシップが必要不可欠だからです。

導入目的によって適切な関与レベルは変わりますが、少なくとも月1回程度のDX推進状況の報告と判断の場は設けるべきでしょう。
経営層を巻き込む際のポイントは、デジタル技術の詳細ではなく、「DXによって企業のどんな課題が解決できるか」「競合との差別化にどう貢献するか」といったビジネス視点での説明です。

② DX推進責任者・プロジェクトリーダー（推進の中核人材）

DX推進の実務を統括し、プロジェクト全体を管理する中核人材です。
この役割を担う人材には、デジタル技術への理解だけでなく、社内調整力やプロジェクトマネジメント能力が必要です。

DX推進責任者が担う主な役割は以下の通りです。

・DX推進計画の立案と進捗管理
・経営層への報告と予算調整
・各部署との連携調整
・外部ベンダーやコンサルタントとの窓口
・推進体制の構築と人材配置

ケースによって異なりますが、中小企業では情報システム部門の責任者や、業務改善に詳しい管理職がこの役割を担うことが多いです。
大企業では専任のDX推進部門を設置し、デジタル技術と業務の両方に精通した人材を配置するケースが増えています。

重要なのは、この人材に適切な権限と時間、そして必要なリソースを与えることです。
兼務で片手間に進めるのではなく、DX推進に専念できる時間と体制を整えることが必要です。少なくとも業務時間の50%以上をDX推進に充てられる環境が求められます。

③ デジタル技術の専門家・IT人材（技術面の実装支援者）

・デジタルツールやシステムの設計や実装、デジタルツールの選定など、技術面を支える人材です。
社内にIT人材がいない場合は、外部のITベンダーやコンサルタントを活用することも選択肢となります。

ただし、外部人材だけに依存すると、導入後の運用や改善が社内で回らなくなるリスクがあります。
一般的には、外部の専門家と社内の担当者をペアで配置し、段階的に社内人材へ技術を移転していく育成プロセスが推奨されます。

デジタル技術の専門家が担う役割は、単なるシステム開発だけではありません。

・現場の業務課題をデジタル技術で解決する提案
・既存システムとの連携設計
・セキュリティやデータ管理の設計
・社内向けの技術研修や勉強会の実施
・ツール導入後のトラブル対応

組織規模や業種によって必要な技術レベルは異なりますが、DX推進の初期段階では「現場の言葉を理解し、技術に翻訳できる人材」が特に重要です。
高度な技術力よりも、業務理解とコミュニケーション能力を重視して人材を選定すべきでしょう。

④ 現場の業務担当者・キーパーソン（実務を知る当事者）

DX推進で最も見落とされがちですが、最も重要なのが現場の業務担当者の巻き込みです。
実際に業務を行っている現場の人材を初期段階から巻き込まないと、「使われないシステム」「形だけのDX」に終わってしまいます。

現場担当者が果たすべき役割は以下の通りです。

・現状の業務課題や非効率な点の洗い出し
・新しいツールやシステムの試用とフィードバック
・同僚への使い方の説明やサポート
・導入後の改善点の提案

特に重要なのは、各部署の中で影響力のあるキーパーソンを見極め、早い段階でプロジェクトに参加してもらうことです。
一般的には、ベテラン社員や若手のデジタルネイティブ世代など、異なる視点を持つ複数の現場担当者を巻き込むことで、バランスの取れたDX推進が可能になります。

現場担当者を巻き込む際の注意点は、「押し付けにならないこと」です。
DXが現場の負担軽減や働きやすさ向上につながることを、具体的な事例やデモを通じて示し、理解と共感を得ることが大切です。

⑤ 人事・総務部門（育成と組織文化変革の支援者）

DX推進には、デジタルスキルの育成や評価制度の見直しなど、人事面での取り組みが不可欠です。
人事・総務部門は、DX人材の採用、既存社員のデジタルリテラシー向上、新しい働き方の制度設計など、デジタル時代の組織文化の変革を支える役割を担います。

具体的な役割は以下の通りです。

・DX推進に必要な人材の採用計画
・社内研修プログラムの企画・実施
・デジタルスキルを評価する人事制度の設計
・リモートワークやペーパーレス化など新しい働き方の制度整備
・社員のDXに対する不安や抵抗感のケア

組織にDXを根付かせるには、技術導入だけでなく、人材育成と組織文化の変革が同時に必要になります。
ケースによって異なりますが、DX推進の初期段階から人事部門を巻き込み、中長期的な育成計画を立てることが成功の鍵となります。

段階別：効果的な巻き込み方と進め方

必要な人材を特定できても、どのタイミングでどう巻き込むかが重要です。
DX推進は段階的に進めることが基本で、各段階で巻き込むべき人材の優先順位が変わります。

📌 初期段階：理解と合意形成（1〜3ヶ月）

DX推進の初期段階では、経営層の理解を得ることが最優先です。
この段階で巻き込むべき人材は、経営層、DX推進責任者、そして主要部門のキーパーソンです。

初期段階での重要なポイントは、「なぜDXが必要か」という共通理解を作ることです。
自社の課題や競合状況、業界動向などを整理し、DX推進の必要性と期待される成果を明確にします。
一般的には、この段階で外部のDXコンサルタントや支援機関を活用し、客観的な視点で現状分析を行う企業も多いです。
第三者の視点を取り入れることで、自社では見えにくい課題や必要な対策が明確になります。

経営層への説明では、デジタル技術の詳細よりも、ビジネス上のメリットや費用対効果を中心に伝えることが効果的です。
導入期間や費用相場についても、同業他社の事例を交えて具体的に示すことで、必要な投資規模の理解が深まります。

🚀 計画・準備段階：推進体制の構築（3〜6ヶ月）

経営層の合意が得られたら、次は具体的な推進体制を構築する段階です。
この段階では、DX推進責任者を中心に、デジタル技術の専門家、各部署のキーパーソン、人事部門を巻き込んでいきます。

推進体制の構築では、以下の点を明確にする必要があります。

・DX推進プロジェクトの目標と優先順位
・各メンバーの役割と責任範囲
・定例ミーティングの頻度と参加者
・意思決定のプロセスとルール
・予算と必要なリソース

ケースによって異なりますが、中小企業では5〜10名程度、大企業では部門横断のプロジェクトチームとして15〜30名規模の体制を作るケースが多いです。
重要なのは、人数よりも「意思決定できる人材」「現場を動かせる人材」「技術を理解できる人材」がバランスよく含まれていることです。
また、各メンバーが担う役割と責任を明確にし、必要に応じて外部専門家も活用する柔軟な体制が求められます。

🔧 実装・試行段階：小さく始めて広げる（6〜12ヶ月）

DX推進でよくある失敗は、最初から全社一斉に大規模なシステムを導入しようとすることです。
段階的導入の考え方に基づき、まずは特定部署や特定業務で小規模に試し、成功事例を作ってから全社展開するアプローチが推奨されます。

この段階では、現場の業務担当者の巻き込みが最も重要になります。
試行部署の選定では、以下の基準を参考にすると良いでしょう。

・デジタル化による効果が見えやすい業務がある
・推進に協力的なキーパーソンがいる
・他部署への横展開がしやすい汎用性がある
・失敗してもダメージが少ない

試行段階では、現場担当者からのフィードバックを頻繁に収集し、ツールや運用方法を改善していくことが成功の鍵です。
一般的には、週1回程度の振り返りミーティングを設け、使いにくい点や困っている点を素早く改善するサイクルを回すことが効果的です。

📊 展開・定着段階：全社への広がりと育成（1年以上）

試行部署で成功事例ができたら、他部署への展開段階に入ります。
この段階では、試行部署のキーパーソンを「DX推進のエバンジェリスト（伝道師)」として活用し、他部署への説明や支援を担ってもらうことが効果的です。

全社展開では、単にツールを導入するだけでなく、人材育成と並行して進めることが重要です。
人事部門と連携し、以下のような育成プログラムを実施します。

・デジタルリテラシー向上のための基礎研修
・各デジタルツールの使い方に関する実践的なトレーニング
・部門別の課題解決ワークショップ
・先進企業の視察や事例研究
・DX推進に貢献した社員の表彰制度

育成プログラムでは、技術的なスキルだけでなく、「なぜDXが必要か」「デジタル化がもたらす変化」という理解を深めることも重視すべきです。
DXを「魔法のような解決策」と誤解させず、継続的な改善活動であることを理解してもらうことが、長期的な定着につながります。

よくある失敗パターンと対策

DX推進の現場でよく見られる失敗パターンを知り、事前に対策を講じることが成功への近道です。

❌ 失敗パターン①：担当者への丸投げ

「DX推進担当者を任命したから、あとは任せた」というケースです。
一人の担当者に全てを任せても、部署間調整や予算確保、経営判断など、担当者レベルでは解決できない課題が必ず出てきます。

【対策】
経営層が月1回程度、進捗報告を受け、必要な支援や判断を行う仕組みを作る。
担当者が孤立しないよう、推進チームを編成し、各部署から協力者を集める。
外部の支援機関やコンサルタントを活用し、客観的なアドバイスを得る環境を整える。

❌ 失敗パターン②：現場を巻き込まない上からの押し付け

経営層やIT部門が一方的にツールを選定し、「来月からこれを使ってください」と通知するだけのケースです。
現場の業務実態を理解せずに導入したツールは、結局使われずに終わってしまいます。

【対策】
ツール選定の段階から、実際に使う現場の担当者を参加させる。
複数のツールを比較検討し、現場の意見を反映して最終決定する。
導入前に十分なトレーニング期間を設け、不安や疑問を解消する場を作る。
導入後も定期的にフィードバックを収集し、改善を続ける姿勢を示す。

❌ 失敗パターン③：育成を後回しにする

「まずツールを入れて、使い方は後から覚えてもらえばいい」という考え方です。
デジタルツールは導入しただけでは価値を生みません。使いこなせる人材がいて初めて効果が出ます。

【対策】
ツール導入と人材育成を並行して計画する。
導入前に基礎研修、導入時に実践トレーニング、導入後にフォローアップ研修という段階的な育成プログラムを組む。
人事部門と連携し、デジタルスキルを評価・育成する仕組みを制度化する。
外部研修や資格取得の支援制度を設け、継続的な学習を促す。

❌ 失敗パターン④：外部依存で社内に知見が残らない

すべてを外部ベンダーやコンサルタントに任せてしまい、契約終了後に社内で運用・改善ができなくなるケースです。

【対策】
外部専門家と社内担当者をペアで配置し、知識移転を意識したプロジェクト運営を行う。
導入目的によって適切な外部リソースの活用範囲は変わりますが、最終的には社内で自走できる体制を目指すべきです。
ドキュメント作成や定期的な報告会を通じて、プロジェクトの知見を組織に蓄積する。

よくある質問（FAQ）

Q1. 社内にIT人材がいない中小企業でもDXは進められますか？

はい、進められます。
ただし、すべてを外部に委託するのではなく、社内に「DX推進の核となる人材」を最低1名は確保することが重要です。
この人材には高度な技術力よりも、現場の業務を理解し、外部専門家と連携できるコミュニケーション能力が求められます。
一般的には、業務改善に関心のある管理職や、若手のデジタルネイティブ世代が適任です。
地域のDX推進団体や商工会議所などの支援機関を活用し、相談しながら進めることも有効な選択肢です。

Q2. DX推進にかかる人件費や育成費用の相場はどのくらいですか？

組織規模や業種によって大きく異なりますが、一般的な目安をお伝えします。

【人件費】
・DX推進責任者（専任）：年間600〜1000万円程度
・プロジェクトメンバー（兼任）：通常業務の30〜50%をDXに充当
・外部コンサルタント：月額50〜200万円程度（関与度により変動）

【育成費用】
・社内研修プログラム：1回あたり10〜50万円
・外部研修受講：1名あたり5〜30万円/年
・eラーニングシステム：1名あたり1〜3万円/年

ケースによって異なりますが、DX推進の初年度は売上高の1〜3%程度を投資する企業が多いです。
ただし、段階的導入により投資を分散させることも可能です。
補助金や助成金を活用できるケースもありますので、支援機関に相談することをお勧めします。

Q3. 現場の抵抗感が強い場合、どう対応すればいいですか？

現場の抵抗感は、DX推進において最もよく見られる課題の一つです。
重要なのは、抵抗感の原因を理解し、それに応じた対策を取ることです。

【よくある抵抗感の原因と対策】

・「変化が怖い」「今のやり方で十分」という不安
→ 小規模な試行から始め、成功体験を積み重ねる
→ 業務負担が減った事例を社内で共有する

・「使い方が分からない」「ついていけない」という技術的不安
→ 十分な研修期間とサポート体制を用意する
→ 年齢や経験に関わらず、誰でも使えるツールを選ぶ

・「自分の仕事がなくなるのでは」という将来不安
→ DXの目的は人員削減ではなく、より価値の高い仕事へのシフトであることを明確にする
→ 育成プログラムを通じて、新しいスキルを身につける機会を提供する

押し付けではなく、対話を通じて理解を深めていくプロセスが欠かせません。

Q4. DXツールを導入すれば、すぐに効果が出ますか？

いいえ、一般的には効果が実感できるまでに6ヶ月〜1年程度はかかります。
DXを「魔法のような解決策」と期待すると、必ず失敗します。

DXの効果が出るまでには、以下のプロセスが必要になります。

①ツールの導入と初期設定（1〜3ヶ月）
②社員が使い方に慣れる期間（3〜6ヶ月）
③業務プロセスの見直しと最適化（6〜12ヶ月）
④データが蓄積され、分析・改善が可能になる（1年以上）

導入期間や効果の出るタイミングは、組織規模や導入するデジタル技術の種類によって変わります。
重要なのは、短期的な成果だけでなく、中長期的な競争力強化という視点でDXを捉えることです。
焦らず、段階的に成果を積み重ねていく姿勢が成功の鍵となります。

Q5. DX人材の育成と外部からの採用、どちらを優先すべきですか？

結論から言えば、両方を並行して進めるのが理想的です。
ただし、優先順位は企業の状況によって異なります。

【社内育成を優先すべきケース】
・業界特有の業務知識が重要な場合
・長期的に社内で運用・改善していきたい場合
・予算や人材市場の制約で外部採用が難しい場合

【外部採用を優先すべきケース】
・社内に全くデジタル知見がなく、育成する余裕がない場合
・すぐに専門的な技術力が必要な場合
・新しい視点や文化を組織に取り入れたい場合

一般的には、外部から1〜2名の専門人材を採用し、その人材を核として社内の育成を進めるハイブリッド型が効果的です。
外部人材だけでは組織文化に馴染まず、社内育成だけでは時間がかかりすぎるため、両者のバランスが重要です。
人事部門と連携し、採用と育成の両面から計画的に人材を確保していく必要があります。

まとめ：DX成功の鍵は「人」を動かす力

DX推進において最も重要なのは、デジタル技術そのものではなく、「適切な人材を適切なタイミングで巻き込む」ことです。
経営層、推進責任者、IT人材、現場担当者、人事部門という5つの人材タイプを、段階的に巻き込みながら進めることが成功の鍵となります。

DX推進は一朝一夕には完了しません。
一般的には、計画から定着まで2〜3年の期間を要します。
焦らず、小さな成功体験を積み重ね、組織全体でDXの理解を深めていくプロセスが大切です。

もし社内だけでの推進に不安がある場合は、地域のDX推進団体や支援機関、商工会議所などを積極的に活用してください。
多くの支援機関では、無料相談や補助金情報の提供、先進事例の紹介などを行っています。

DXは目的ではなく、企業が持続的に成長し、競争力を維持するための手段です。
必要な人材を巻き込み、組織全体で取り組むことで、デジタル技術を真に活用できる企業へと変革していきましょう。

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